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人力資源頂該學的四大重要技能
人力資源頂該學的四大重要技能
記得德魯克說過一句話，大家都在研究管理本身，卻沒人思考管理的結果。我看人力資源的重要，反而不在人力資源這個圈，出了這個圈，你發現處處都是人力資源的重要，可能是老板的戰略意圖對人力有什么需求、可能是業務部門當前的痛點需要HR如何解讀，可能是作為HR的我們要和高管如何去溝通，可能是……
The moment
人力資源的重要不是專業
人力資源管理的本質是企業管理中要解決的問題，而不是一個專業。只不過我們要解決這個問題時，需要運用人力資源專業，但是此此有HR專業遠遠無法解決問題，這是很多人頂容易忽略的事，所以拼命強調專業的人力資源，反而做不好人力資源，就在于此。比如如果一個人關系建設、溝通協調能力不強，即使他專業很過硬，但他在跟業務部門探討人力資源問題時，業務部門都不愿意和他交流，空有滿腹經綸又有何用呢？
人力資源的重要范圍包括三點1、業務洞察
企業所在行業前景怎么樣。這個行業頂主要需要什么重要能力，品牌與營銷？渠道規模？產品技術積累？資源、人脈？供應鏈？企業有什么差異化優勢、劣勢，企業未來幾年整體業務方向是什么，是打造品牌，還是猛拓渠道？是擴張，要廣度，還是深化經營，要深度？因為企業整體方向是這樣，所以每個部門的業務主題、方向是什么？
比如你做績效，KPI、BSC、OKR、等等這些名詞、專業、理論、體系你全知道，可你們績效評估的方向內容不對，又有何用呢？
所以不僅要跑得快，積累業務，是讓我們方向選的對，避免南轅北轍。
2、專業運用
看我用的是運用兩個字，但沒說了解，了解是大面、零星的知道，也沒說掌握，掌握是理解理論并能操作，更希望強調的是運用，這也是為什么，看著很多小企業的HR負責人所用的一些方法，大家覺得粗糙、路子很野，甚至都劃不到人力資源專業里去，但老板覺得滿意，因為他解決了問題。當然在規模型企業是需要專業化、現代化的人力資源管理專業去支撐的，但是不能因此把人力資源管理技能、問題等同于專業，只是有專業會輔助你把這項工作做的更好，然后若錯誤的認識了專業的定義，就會迷失方向。
3、影響推動
洞察了業務，又能運用專業的基礎上，做了針對企業情況定制化、實操的方案。后面一步執行上發現了問題。后來聽了很多管理大師、牛人顧問的智慧、金句，人力資源管理90%在執行。比如麥肯錫的一句老話：方案即是實施。這下才醒悟，而很多HR在碰到這一步時，較早的感受是訴苦、找同情。而實際HR在企業內外的溝通協調，推動方案、項目、日常工作落地，這真真切切的是一門技能，需要練。
HR的不同階段，聚焦重要不同
1階段：專業
業務與影響協調都不是一撮而就的，同時學校也很少能教這些，在學校里這方面不會像人力資源專業課程那么系統完善。對于HR科班的學生，學校里頂容易積累的是人力資源管理專業理論，喬布斯說過，把目前的事情做好，沉淀好，在未來他們會串起來被你所用。
2階段：業務
隨著你畢業進入一個企業，也就進入了一個行業，比如零售、地產、制造業，氣質、環境、氛圍、業務、重要能力等等都差異很大。要去積累，不是以后不能換行業，但是你會發現對一個業務持續積累越深，你后續做HR的競爭力越強。
3階段：人性與環境
你看一個做技術的，比如程序猿哥哥，剛畢業，那些有名企業，就幾十萬的搶。但從沒看過HR專業的，做HR的剛畢業就給個30、40萬年薪的吧。而長遠競爭力上，做HR的未必會輸給做技術的。誠然業務、專業這些也需要實踐鍛煉才能提升，但難得的是洞察人性、換位思考，關系建設，領導力。
4階段：心性
1）別的職業未必甜，只是其苦你未必知；
2）心性的磨練、耐性、韌性，不單是一種性格或特質，看看你的老大，你會發現他于你，多了份人生閱歷的睿智，多了份成熟，多了份擔當，多了份耐性。
當然,除了上述四大方面的能力之外,優的學習力、快速反應和執行的能力、時間管理能力、組織和協調能力等,對提高HR的價值和工作績效也有很大的作用。總之,要想成為一個優的有價值的HR,我們必須不斷提升自己各方面的能力,只有內功練好了,實力具備了,才能在工作中充分實現自我價值,從而贏得員工和老板的認可與尊重。-廣東微靈工科技有限公司
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