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企業(yè)人才招聘的根本目的，是為企業(yè)獲取滿足其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的人員，它根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，利用各種科學(xué)選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出很合適的人選，以實(shí)現(xiàn)人、崗和組織的*匹配，很終達(dá)到因事設(shè)崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、提升創(chuàng)新力。人才招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的很基本途徑。由于組織內(nèi)部的人事變動(dòng)如升遷、降職、辭職、退休、解雇、死亡等諸多因素的影響，使得企業(yè)的人力資源狀況時(shí)刻處于變化中。招聘為企業(yè)補(bǔ)充人員短缺的同時(shí)，也帶來(lái)了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿生機(jī)與活力。這些新思想和新方法的加入，有利于組織創(chuàng)新和管理革新，對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)尤為重要。長(zhǎng)治怎么能快速地人才招聘？山西長(zhǎng)治費(fèi)用低人...

要有據(jù)可依,客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過(guò)程中,招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù),要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。要坦誠(chéng)相見(jiàn),提高招聘工作的有效性。在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹,以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡,只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人,同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到比較低,提高招聘工作的有效性。長(zhǎng)治專門(mén)做人才招聘外包的公司——長(zhǎng)治澤睿盛世。費(fèi)用低人才招聘公司尋找真正熱愛(ài)這份工作的人。舊金山49人隊(duì)的前教練JimHarbaugh現(xiàn)...

人才招聘渠道選擇不當(dāng)。傳統(tǒng)的人才招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)人才招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等依然是多數(shù)企業(yè)的主要選擇。以網(wǎng)絡(luò)人才招聘來(lái)說(shuō)，因其快捷且費(fèi)用相對(duì)低廉吸引到大批求職者和企業(yè)。企業(yè)“一攬子”發(fā)布招聘信息后，人才招聘人員每天花費(fèi)大量時(shí)間在網(wǎng)站瀏覽和篩選簡(jiǎn)歷。盡管每天都能收到上百封簡(jiǎn)歷，但能通過(guò)篩選的少之又少，而在電話核實(shí)基本情況和面試之后，很終確定能為企業(yè)所用的寥寥無(wú)幾。由此可見(jiàn)，盡管從表面上看網(wǎng)絡(luò)招聘的成本不高，但是大量的人工篩選工作實(shí)際上給企業(yè)帶來(lái)了非常高的間接成本。在信息大一下都知道和全球經(jīng)濟(jì)一體化的現(xiàn)在，傳統(tǒng)的人才招聘渠道和模式已經(jīng)越來(lái)越難以滿足企業(yè)的用人需求。人才招聘的目的和意義——長(zhǎng)治澤睿盛世。潞...

人才庫(kù)的建立重在人才數(shù)據(jù)的收集與分析，以作為后備人才使用。目前我司招聘主要依靠招聘人員通過(guò)各種招聘渠道進(jìn)行人才搜索，并無(wú)智能化、規(guī)范的人才庫(kù)系統(tǒng)給予支持。在此情況下，建議由招聘人員利用現(xiàn)有資源建立基礎(chǔ)的人才庫(kù)和人員信息列表，實(shí)現(xiàn)公司需求和人選需求的動(dòng)態(tài)匹配。人員信息列表：建議利用Excel表格對(duì)搜尋過(guò)的所有人才進(jìn)行梳理，具體記錄：聯(lián)系時(shí)間、姓名、性別、目前所在地、原單位、原崗位、聯(lián)系電話、郵箱地址、人員履歷簡(jiǎn)介及溝通評(píng)價(jià)、很靠前學(xué)歷、年齡、建議關(guān)聯(lián)崗位、面試狀態(tài)（通過(guò)/淘汰/未面試）、面試評(píng)價(jià)、獲取簡(jiǎn)歷途徑、其他信息等?；A(chǔ)人才庫(kù)：建議以文件夾形式對(duì)所有收集的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類(lèi)整理，如行政類(lèi)、經(jīng)營(yíng)類(lèi)...

教你如何招聘人才?招聘是很讓人頭疼的一件事，工作繁重、壓力大，衡量一個(gè)招聘專員的工作績(jī)效，毫無(wú)疑問(wèn)要看他的招聘工作做得如何，包括招聘人員的整體工作能力、穩(wěn)定率等等，是否按時(shí)、按質(zhì)、按量的完成企業(yè)下達(dá)的招聘工作顯得尤為重要.建立屬于自己的人才脈絡(luò)和專業(yè)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)加強(qiáng)溝通并和他們建立良好的關(guān)系，定期拜訪或交流，還需要結(jié)合專業(yè)的招聘網(wǎng)站和刊物，比如地鐵報(bào)就是曝光率比較高的刊物，而且相對(duì)應(yīng)的人群也都是工作人事，對(duì)他們來(lái)說(shuō)也是一項(xiàng)很好的選擇工作的渠道，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此。人才招聘應(yīng)該怎么做——長(zhǎng)治澤睿盛世。潞州區(qū)一站式人才招聘多少錢(qián)及時(shí)處理企業(yè)的負(fù)面消息及包裝企業(yè)現(xiàn)在的求職者在選擇一家企業(yè)的時(shí)候，肯...

通過(guò)簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)性提問(wèn)，將應(yīng)聘者的解答、表情、動(dòng)作等與其簡(jiǎn)歷中所提供信息進(jìn)行面試評(píng)估。一般面試步驟包括：開(kāi)場(chǎng)白：用于緩和氣氛；主要背景回顧：請(qǐng)應(yīng)聘者簡(jiǎn)述自己的基本情況，如：教育背景、職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎(jiǎng)）、職位、匯報(bào)關(guān)系及組織架構(gòu)、求職動(dòng)機(jī)、離職原因等；行為事例回顧：讓?xiě)?yīng)聘者講述以往的關(guān)鍵事件，通過(guò)關(guān)鍵事件了解求職者素質(zhì)，從而對(duì)應(yīng)聘者和招聘崗位的要求之間匹配度進(jìn)行分析與判斷；主要收集以下信息:?過(guò)去的真實(shí)想法、行動(dòng)及日常行為；?取得成功的很重要因素，或與眾不同之處；?專業(yè)特長(zhǎng)，工作動(dòng)機(jī)及其特質(zhì)。行為描述問(wèn)題的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：?尋求過(guò)去的行為事實(shí)；?問(wèn)題中含有比較大限度的形容詞，如：比較好、比較高、...

人才庫(kù)的建立重在人才數(shù)據(jù)的收集與分析，以作為后備人才使用。目前我司招聘主要依靠招聘人員通過(guò)各種招聘渠道進(jìn)行人才搜索，并無(wú)智能化、規(guī)范的人才庫(kù)系統(tǒng)給予支持。在此情況下，建議由招聘人員利用現(xiàn)有資源建立基礎(chǔ)的人才庫(kù)和人員信息列表，實(shí)現(xiàn)公司需求和人選需求的動(dòng)態(tài)匹配。人員信息列表：建議利用Excel表格對(duì)搜尋過(guò)的所有人才進(jìn)行梳理，具體記錄：聯(lián)系時(shí)間、姓名、性別、目前所在地、原單位、原崗位、聯(lián)系電話、郵箱地址、人員履歷簡(jiǎn)介及溝通評(píng)價(jià)、很靠前學(xué)歷、年齡、建議關(guān)聯(lián)崗位、面試狀態(tài)（通過(guò)/淘汰/未面試）、面試評(píng)價(jià)、獲取簡(jiǎn)歷途徑、其他信息等。基礎(chǔ)人才庫(kù)：建議以文件夾形式對(duì)所有收集的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類(lèi)整理，如行政類(lèi)、經(jīng)營(yíng)類(lèi)...

很好的招聘人員可以讓?xiě)?yīng)聘者在靠前時(shí)間了解到企業(yè)的文化及發(fā)展前景，因此招聘人員不僅要具備人才招聘的專業(yè)知識(shí)、技能和謀略，還要有較強(qiáng)的分析能力、敏銳的判斷能力、良好的溝通能力和高度的責(zé)任心，同時(shí)還要掌握比較新的行業(yè)動(dòng)態(tài)和政策，能夠根據(jù)不同的招聘需要，選擇合適的招聘方法、招聘時(shí)間和地點(diǎn)，在整個(gè)招聘過(guò)程中真正做到專業(yè)化和職業(yè)化，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力。從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，考慮組織戰(zhàn)略、目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當(dāng)前所急需量，還應(yīng)包括企業(yè)為自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而建立的人才儲(chǔ)備庫(kù)，并不是需要人手時(shí)才招聘。人才招聘的重要性——長(zhǎng)治澤睿盛世。長(zhǎng)子縣便宜人才...

招聘工作是一項(xiàng)樹(shù)立企業(yè)形象地對(duì)外公關(guān)活動(dòng)。招聘時(shí)，企業(yè)可以利用電視、報(bào)紙、廣播、網(wǎng)站等媒體等開(kāi)展招聘活動(dòng)，不但可以使企業(yè)招到所需要的人才，也可以在一定程度上宣傳企業(yè)、樹(shù)立企業(yè)良好的形象的作用。招聘工作的質(zhì)量將影響企業(yè)人員的穩(wěn)定性。每個(gè)企業(yè)都希望自己等等員工隊(duì)伍盡可能地穩(wěn)定，以免很高的人員流動(dòng)率使企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)蒙受難以估計(jì)得損失。一個(gè)有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得能勝任工作并對(duì)所從事工作感到滿意的人才，從而減少人才的流動(dòng)。招聘工作直接影響著人事管理的費(fèi)用。有效的招聘工作能是企業(yè)的招聘活動(dòng)開(kāi)支既經(jīng)濟(jì)又有效，并且由于招聘到的員工能夠勝任工作，會(huì)減少日后員工培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)的支出。長(zhǎng)治專業(yè)的人才招聘公司有哪些...

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，信息越來(lái)越便捷，單一的招聘方式如校園招聘工作、人才市場(chǎng)、報(bào)紙電視刊登、網(wǎng)絡(luò)招聘工作、專業(yè)機(jī)構(gòu)、獵頭公司等模式已經(jīng)滿足不了新的招聘工作要求。招聘是企業(yè)對(duì)外宣傳的一種有效手段，是企業(yè)獲取人才，進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理工作的關(guān)鍵，招聘者的個(gè)人素質(zhì)和技能對(duì)招聘效果的影響很大。企業(yè)招聘團(tuán)隊(duì)決定著招聘的質(zhì)量，這就要求招聘者必須掌握先進(jìn)的招聘理念和方法，避免在招聘中產(chǎn)生誤區(qū)，在招聘面試過(guò)程中不能客觀地評(píng)價(jià)，從而錯(cuò)失優(yōu)秀人才。長(zhǎng)治低價(jià)的人才招聘公司有哪些？山西省專業(yè)的人才招聘價(jià)格表是確保員工隊(duì)伍具備良好素質(zhì)的基礎(chǔ)。企業(yè)只有將合格的人員安排到合適的崗位，并在工作中注重員工隊(duì)伍的培訓(xùn)和發(fā)展，才能...

基礎(chǔ)人才庫(kù)：建議以文件夾形式對(duì)所有收集的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類(lèi)整理，如行政類(lèi)、經(jīng)營(yíng)類(lèi)、人事類(lèi)、品質(zhì)類(lèi)、客服類(lèi)、設(shè)備類(lèi)、后勤類(lèi)等，每大類(lèi)文件夾下可再設(shè)置管理類(lèi)及普通員工類(lèi)等。在后期人才使用時(shí)，可先通過(guò)Excel表格對(duì)儲(chǔ)備人才進(jìn)行初步篩選，了解人才大概情況后，再到文件夾中調(diào)出人才簡(jiǎn)歷，進(jìn)行招聘匹配，提高招聘效率。建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫(kù)在企業(yè)選聘新員工時(shí)，自己找上門(mén)或看到報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)的招聘廣告后打電話應(yīng)聘的這二類(lèi)候選人中，一般情況下是缺乏優(yōu)秀人才的。比較好的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒(méi)有必要去尋求新的職位。企業(yè)惟有花一些時(shí)間和高等院校的就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)建立良好的關(guān)系，并鼓勵(lì)內(nèi)部員工積極參與行...

注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳招聘是雙方互選的過(guò)程,形象設(shè)計(jì)的目的是為了增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場(chǎng)地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點(diǎn)以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意,接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個(gè)環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感,但是需要杜絕任何的欺騙行為。提前組織面試官,并授權(quán)分工招聘工作是一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程,所以不僅人力資源部門(mén),其他部門(mén)也必須共同參與進(jìn)來(lái),比較好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工,如誰(shuí)負(fù)責(zé)面試,誰(shuí)負(fù)責(zé)接待工作等。在提前組織面試時(shí),面試小組成員應(yīng)該由用人部門(mén)主管、人力資源部門(mén)主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。每位面試官都認(rèn)真履行其...

要有據(jù)可依,客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過(guò)程中,招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù),要以事先制定的職位說(shuō)明書(shū)和工作說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。要坦誠(chéng)相見(jiàn),提高招聘工作的有效性。在面試時(shí)招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實(shí)事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹,以職業(yè)顧問(wèn)的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會(huì)以及實(shí)際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡,只有這樣才能招到對(duì)本企業(yè)感興趣的人,同時(shí)把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到比較低,提高招聘工作的有效性。長(zhǎng)治人才招聘自己招聘好還是外包好？長(zhǎng)治城區(qū)專業(yè)人才招聘費(fèi)用使用評(píng)估測(cè)試。評(píng)估有極大的幫助。它們的科學(xué)有效性和復(fù)雜程度在過(guò)去幾十年里已經(jīng)有...

做出正確的雇用決定企業(yè)聘用新員工時(shí)都希望其“在特定的行業(yè)、特定的企業(yè)環(huán)境中能夠正確地從事正確的工作，而且比較好是來(lái)自一個(gè)企業(yè)文化非常相似的組織?！辈簧貶R經(jīng)理篤信“過(guò)去的行為是未來(lái)行為的比較好預(yù)測(cè)”的觀點(diǎn)，并認(rèn)為這可使企業(yè)成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時(shí)，也有一些企業(yè)認(rèn)為雇用的新員工應(yīng)該是進(jìn)入企業(yè)即能發(fā)揮作用的人才，而不是花費(fèi)時(shí)間與財(cái)力去培訓(xùn)一名潛在的成功候選人。這些是企業(yè)做出雇用決定的基礎(chǔ)。從內(nèi)部挖掘人才為內(nèi)部員工提供晉升的機(jī)會(huì)可對(duì)現(xiàn)有員工的士氣起到非常積極的推動(dòng)作用，并增強(qiáng)他們的自信心，讓他們充分認(rèn)識(shí)到自己的才能，這本身就是認(rèn)可員工的比較好方式。在出現(xiàn)崗位空缺的時(shí)...

謹(jǐn)慎選擇招聘途徑。當(dāng)今,人才招聘渠道越來(lái)越廣,有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報(bào)、人才市場(chǎng)、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個(gè)別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講,在自身實(shí)力有限的情況下,一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對(duì)于中小企業(yè)來(lái)講不失為一種好的選擇。和報(bào)紙雜志廣告、招聘洽談會(huì)、人才獵頭相比,網(wǎng)上招聘覆蓋面廣,無(wú)地域性限制,針對(duì)性強(qiáng),宣傳溝通方便,省時(shí)且費(fèi)用較低,可以不斷使用,適用面廣等特點(diǎn),這些正好適合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)。長(zhǎng)治怎么能快速地人才招聘？山西省個(gè)人人才招聘公司企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作（如工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃和工作分析）解決了企業(yè)用多少人、用何種人（包括職業(yè)素質(zhì)與勝任能力）、采用何...

學(xué)歷真實(shí)性核查（學(xué)歷鑒定）：大專及以上學(xué)歷須學(xué)歷鑒定，主要通過(guò)學(xué)信網(wǎng)、高教廳等途徑進(jìn)行核查。履歷真實(shí)性核查（背景調(diào)查）：管理人員履歷的真實(shí)性核查主要是通過(guò)招聘中的背景調(diào)查環(huán)節(jié)，通常做法是通過(guò)電話向人事部、其直接上司及其同事進(jìn)行背景核查。詢問(wèn)其工作時(shí)間、所任職務(wù)、工作在崗表現(xiàn)（包括人事異動(dòng)，獎(jiǎng)懲、性格特征等等）、管理幅度、離職原因等等（有條件的，可以到實(shí)地進(jìn)行背景調(diào)查）。核查完成后由核查人員及人事部門(mén)負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)無(wú)誤。擬錄用報(bào)批：根據(jù)公司相關(guān)管理辦法，將擬錄用人員招聘登記表、簡(jiǎn)歷、學(xué)歷信息、相關(guān)證書(shū)及背景調(diào)查等資料進(jìn)行報(bào)批。人才招聘有多重要——長(zhǎng)治澤睿盛世。山西省費(fèi)用低人才招聘基本規(guī)范有一篇文...

招聘是補(bǔ)充員工的主要渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一，它對(duì)企業(yè)的人力資源管理具有重要的意義。招聘工作在企業(yè)的人力資源管理中占有首要地位。企業(yè)若要持續(xù)發(fā)展，就必須保持人力資源的供給，因?yàn)槠髽I(yè)在發(fā)展的任何時(shí)期都會(huì)需要不同類(lèi)型、不同數(shù)量的人才。只有在進(jìn)行有效的人力資源的招聘才能充分滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需要。同時(shí)，招聘工作的質(zhì)量直接影響企業(yè)人才引進(jìn)質(zhì)量，它是人力資源管理的很靠前關(guān)口。招聘人才的結(jié)果影響著企業(yè)今后的發(fā)展。招聘的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得所需要的優(yōu)秀人才，而人才是企業(yè)發(fā)展的很靠前要素?，F(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能繁榮昌盛，才能在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗...

招聘作為人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，理應(yīng)建立招聘管理制度，包括各崗位的招聘要求、崗位說(shuō)明書(shū)、招聘流程和標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃有助于檢驗(yàn)和測(cè)算出人力資源規(guī)劃方案的實(shí)施成本及其帶來(lái)的效益，保證人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的有力協(xié)調(diào)和相互支持。企業(yè)在招聘之前應(yīng)當(dāng)制定完整的人力資源需求計(jì)劃，以使招聘有依據(jù)。在實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)觀念，從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，考慮組織戰(zhàn)略、目標(biāo)及其長(zhǎng)期利益，這樣才有利于企業(yè)可持續(xù)人才發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃中的人員需求量不僅是當(dāng)前所急需量，還應(yīng)包括企業(yè)為自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而建立的人才儲(chǔ)備庫(kù)，并不是需要人手時(shí)才招聘。長(zhǎng)治人才招聘怎么能快速地招人？潞州區(qū)個(gè)人人才招聘收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)將福利作為...

在親友和人脈圈(包括獵頭)當(dāng)中搜索一下有沒(méi)有熟悉、了解這家企業(yè)的，他們的感受或了解無(wú)疑具有非常重要的參考價(jià)值。如果有熟人關(guān)系(無(wú)論直接或間接)，能說(shuō)上一兩句話起碼同等條件優(yōu)先是可以肯定的?！坝惺烊撕棉k事”很是放之四海而皆準(zhǔn)的真理。這里要說(shuō)明的是，去招聘會(huì)或網(wǎng)上投簡(jiǎn)歷時(shí)，比較好有個(gè)記錄，包括應(yīng)聘的企業(yè)和職位、哪份簡(jiǎn)歷投的，哪些企業(yè)招聘會(huì)上做過(guò)簡(jiǎn)單面試，面試官是誰(shuí)，面試內(nèi)容是什么，提過(guò)多少待遇要求等等。在接到面試通知時(shí)，馬上查看一下。長(zhǎng)治人才招聘的問(wèn)題與對(duì)策——長(zhǎng)治澤睿盛世。潞州區(qū)企業(yè)人才招聘多少錢(qián)準(zhǔn)備一身得體的職業(yè)正裝(有些IT、創(chuàng)意類(lèi)企業(yè)或職位可能要求不嚴(yán))，整整頭發(fā)，擦擦皮鞋，也可噴點(diǎn)淡淡的...

企業(yè)人才招聘的根本目的，是為企業(yè)獲取滿足其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的人員，它根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，利用各種科學(xué)選拔技術(shù)，為不同崗位挑選出很合適的人選，以實(shí)現(xiàn)人、崗和組織的*匹配，很終達(dá)到因事設(shè)崗、人盡其才、才盡其用的互贏目標(biāo)。為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、提升創(chuàng)新力。人才招聘是企業(yè)補(bǔ)充人力資源的很基本途徑。由于組織內(nèi)部的人事變動(dòng)如升遷、降職、辭職、退休、解雇、死亡等諸多因素的影響，使得企業(yè)的人力資源狀況時(shí)刻處于變化中。招聘為企業(yè)補(bǔ)充人員短缺的同時(shí)，也帶來(lái)了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿生機(jī)與活力。這些新思想和新方法的加入，有利于組織創(chuàng)新和管理革新，對(duì)于創(chuàng)新型企業(yè)尤為重要。長(zhǎng)治人才招聘的問(wèn)題應(yīng)該怎么解決？潞州區(qū)一站...

【人才招聘原則】1.根據(jù)你的公司的價(jià)值觀進(jìn)行招聘。你很有必要公布你的企業(yè)的價(jià)值觀，讓候選人能夠看到，讓價(jià)值觀融入你的招聘策略之中。每一位候選人(當(dāng)然還有每一位員工)都應(yīng)該知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著什么。不僅只有要說(shuō)明你要的品質(zhì)和特征——還要告訴大家你拒絕的價(jià)值觀。想象一下，你希望人們?nèi)绾卧谀愕钠髽I(yè)中行動(dòng)，將之作為戒律，然后根據(jù)這些戒律進(jìn)行招聘?例如說(shuō)，在Jobvite我們的重要價(jià)值觀之一就是客戶至上。當(dāng)我們進(jìn)行面試的時(shí)候，無(wú)論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會(huì)問(wèn)一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的答案會(huì)告訴我們一名候選人是否會(huì)為了客戶想方設(shè)法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學(xué)歷和技...

除了專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)等通用要求外，不同的職位類(lèi)型有不同的側(cè)重要求。比如，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職位側(cè)重溝通力、客戶拓展力、機(jī)敏性;財(cái)會(huì)類(lèi)側(cè)重嚴(yán)謹(jǐn)度、原則性;技術(shù)研發(fā)類(lèi)側(cè)重邏輯性、專業(yè)性;企劃、創(chuàng)意類(lèi)職位側(cè)重策劃力、思維的發(fā)散性;工程類(lèi)側(cè)重執(zhí)行力、實(shí)操性;人力資源類(lèi)側(cè)重親和力、溝通力、推動(dòng)力;行政服務(wù)類(lèi)側(cè)重服務(wù)性、熱情度和細(xì)致度;而中高層管理類(lèi)職位則側(cè)重認(rèn)識(shí)的高度、影響力、協(xié)調(diào)整合力等。每家企業(yè)有不同的企業(yè)文化和對(duì)人才的軟性傾向，有強(qiáng)調(diào)溝通協(xié)調(diào)力的、有強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的，也有強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作或職業(yè)感的等等，雖然每個(gè)人的風(fēng)格已經(jīng)基本定型，但面試時(shí)不妨適當(dāng)做有針對(duì)性的表現(xiàn)。筆者在接到每一個(gè)獵頭單時(shí)，在多方位了解其企業(yè)背景、職...

人才庫(kù)的建立重在人才數(shù)據(jù)的收集與分析，以作為后備人才使用。目前我司招聘主要依靠招聘人員通過(guò)各種招聘渠道進(jìn)行人才搜索，并無(wú)智能化、規(guī)范的人才庫(kù)系統(tǒng)給予支持。在此情況下，建議由招聘人員利用現(xiàn)有資源建立基礎(chǔ)的人才庫(kù)和人員信息列表，實(shí)現(xiàn)公司需求和人選需求的動(dòng)態(tài)匹配。人員信息列表：建議利用Excel表格對(duì)搜尋過(guò)的所有人才進(jìn)行梳理，具體記錄：聯(lián)系時(shí)間、姓名、性別、目前所在地、原單位、原崗位、聯(lián)系電話、郵箱地址、人員履歷簡(jiǎn)介及溝通評(píng)價(jià)、很靠前學(xué)歷、年齡、建議關(guān)聯(lián)崗位、面試狀態(tài)（通過(guò)/淘汰/未面試）、面試評(píng)價(jià)、獲取簡(jiǎn)歷途徑、其他信息等?；A(chǔ)人才庫(kù)：建議以文件夾形式對(duì)所有收集的簡(jiǎn)歷進(jìn)行分類(lèi)整理，如行政類(lèi)、經(jīng)營(yíng)類(lèi)...

提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)比較好厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持非常不錯(cuò)的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒(méi)錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常非常不錯(cuò)的人才，但有可能是因?yàn)樗?..

提供比行業(yè)平均水平稍高的薪酬支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個(gè)定律。然而，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)愿意提供業(yè)內(nèi)比較好厚的薪水，但不可否認(rèn)的是，薪酬對(duì)人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業(yè)能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調(diào)查所在地就業(yè)市場(chǎng)并關(guān)注企業(yè)的薪酬在行業(yè)內(nèi)的吸引力就變得不可或缺。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)支付稍高于行業(yè)平均水平的薪酬即可吸引與保持非常不錯(cuò)的人才。這看似很簡(jiǎn)單，卻很少有企業(yè)做到了這一點(diǎn)。絕大多數(shù)雇主每天都會(huì)與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優(yōu)秀人才，這是一個(gè)非常危險(xiǎn)的想法。沒(méi)錯(cuò)，有時(shí)企業(yè)也有機(jī)會(huì)以較低的薪酬吸引到一些非常非常不錯(cuò)的人才，但有可能是因?yàn)樗?..

通過(guò)簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)性提問(wèn)，將應(yīng)聘者的解答、表情、動(dòng)作等與其簡(jiǎn)歷中所提供信息進(jìn)行面試評(píng)估。一般面試步驟包括：開(kāi)場(chǎng)白：用于緩和氣氛；主要背景回顧：請(qǐng)應(yīng)聘者簡(jiǎn)述自己的基本情況，如：教育背景、職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎(jiǎng)）、職位、匯報(bào)關(guān)系及組織架構(gòu)、求職動(dòng)機(jī)、離職原因等；行為事例回顧：讓?xiě)?yīng)聘者講述以往的關(guān)鍵事件，通過(guò)關(guān)鍵事件了解求職者素質(zhì)，從而對(duì)應(yīng)聘者和招聘崗位的要求之間匹配度進(jìn)行分析與判斷；主要收集以下信息:?過(guò)去的真實(shí)想法、行動(dòng)及日常行為；?取得成功的很重要因素，或與眾不同之處；?專業(yè)特長(zhǎng)，工作動(dòng)機(jī)及其特質(zhì)。行為描述問(wèn)題的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：?尋求過(guò)去的行為事實(shí)；?問(wèn)題中含有比較大限度的形容詞，如：比較好、比較高、...

應(yīng)聘者期望的薪資超出公司薪資標(biāo)準(zhǔn)，此時(shí)應(yīng)清晰了解到應(yīng)聘者的跳槽動(dòng)機(jī)、從原單位離職的真實(shí)原因、我司的優(yōu)勢(shì)等，結(jié)合這幾點(diǎn)凸顯入職我司的亮點(diǎn)及發(fā)展，弱化薪資的重要性并做出適當(dāng)?shù)男劫Y打壓。若應(yīng)聘者仍堅(jiān)持原期望薪資，且其確實(shí)是公司急需的優(yōu)秀人才，可考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)嘏觥９芾砣藛T一般薪酬談判都要經(jīng)過(guò)2-3次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果應(yīng)聘者有異議并要求薪酬提升，不應(yīng)立即回復(fù)，比較好有1-2天作為緩沖。讓對(duì)方知道企業(yè)的薪酬調(diào)整是需要內(nèi)部審批的，制造一種“艱辛得來(lái)”之感，讓對(duì)方自動(dòng)降低期望。長(zhǎng)治人才招聘的難點(diǎn)。山西省專業(yè)的人才招聘公司簡(jiǎn)歷初步篩選：面對(duì)成百上千份經(jīng)過(guò)巧妙修飾的簡(jiǎn)歷，招聘人...

除了專業(yè)、經(jīng)驗(yàn)和敬業(yè)等通用要求外，不同的職位類(lèi)型有不同的側(cè)重要求。比如，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)職位側(cè)重溝通力、客戶拓展力、機(jī)敏性;財(cái)會(huì)類(lèi)側(cè)重嚴(yán)謹(jǐn)度、原則性;技術(shù)研發(fā)類(lèi)側(cè)重邏輯性、專業(yè)性;企劃、創(chuàng)意類(lèi)職位側(cè)重策劃力、思維的發(fā)散性;工程類(lèi)側(cè)重執(zhí)行力、實(shí)操性;人力資源類(lèi)側(cè)重親和力、溝通力、推動(dòng)力;行政服務(wù)類(lèi)側(cè)重服務(wù)性、熱情度和細(xì)致度;而中高層管理類(lèi)職位則側(cè)重認(rèn)識(shí)的高度、影響力、協(xié)調(diào)整合力等。每家企業(yè)有不同的企業(yè)文化和對(duì)人才的軟性傾向，有強(qiáng)調(diào)溝通協(xié)調(diào)力的、有強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力的，也有強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作或職業(yè)感的等等，雖然每個(gè)人的風(fēng)格已經(jīng)基本定型，但面試時(shí)不妨適當(dāng)做有針對(duì)性的表現(xiàn)。筆者在接到每一個(gè)獵頭單時(shí)，在多方位了解其企業(yè)背景、職...

通過(guò)簡(jiǎn)單的基礎(chǔ)性提問(wèn)，將應(yīng)聘者的解答、表情、動(dòng)作等與其簡(jiǎn)歷中所提供信息進(jìn)行面試評(píng)估。一般面試步驟包括：開(kāi)場(chǎng)白：用于緩和氣氛；主要背景回顧：請(qǐng)應(yīng)聘者簡(jiǎn)述自己的基本情況，如：教育背景、職業(yè)發(fā)展歷程（晉升、獲獎(jiǎng)）、職位、匯報(bào)關(guān)系及組織架構(gòu)、求職動(dòng)機(jī)、離職原因等；行為事例回顧：讓?xiě)?yīng)聘者講述以往的關(guān)鍵事件，通過(guò)關(guān)鍵事件了解求職者素質(zhì)，從而對(duì)應(yīng)聘者和招聘崗位的要求之間匹配度進(jìn)行分析與判斷；主要收集以下信息:?過(guò)去的真實(shí)想法、行動(dòng)及日常行為；?取得成功的很重要因素，或與眾不同之處；?專業(yè)特長(zhǎng)，工作動(dòng)機(jī)及其特質(zhì)。行為描述問(wèn)題的設(shè)計(jì)要點(diǎn)：?尋求過(guò)去的行為事實(shí)；?問(wèn)題中含有比較大限度的形容詞，如：比較好、比較高、...

及時(shí)處理企業(yè)的負(fù)面消息及包裝企業(yè)現(xiàn)在的求職者在選擇一家企業(yè)的時(shí)候，肯定是將所有的事情都調(diào)查清楚了，尤其是對(duì)于網(wǎng)絡(luò)對(duì)公司的負(fù)面評(píng)價(jià)，又或者其他面試者的不快吐槽，都會(huì)對(duì)公司造成一定程度的影響，所以企業(yè)要注意網(wǎng)絡(luò)上的負(fù)面消息，另外要根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)以及現(xiàn)有福利對(duì)企業(yè)有所包裝，加強(qiáng)企業(yè)的品牌形象，總而言之要推廣出名度，而且加強(qiáng)好的影響力.內(nèi)部推薦和人才的合理配置鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的人才推薦，加強(qiáng)內(nèi)容部員工的參與感，往往企業(yè)內(nèi)部員工周邊也會(huì)有很多很好的人才，這樣還能節(jié)約成本，而且能幫助我們及時(shí)準(zhǔn)確的找到合適的人員，用人部門(mén)有員工需求的時(shí)候，也可以詢問(wèn)一下用人部門(mén)是否可以在公司內(nèi)部挖掘有潛力的人，或是有轉(zhuǎn)崗...