業(yè)務(wù)三年翻番,人才如何提前布局?華略咨詢的“人才規(guī)劃”服務(wù)把企業(yè)戰(zhàn)略翻譯成“人頭賬本”。我們先做戰(zhàn)略場(chǎng)景推演,識(shí)別未來所需的新能力、新數(shù)量、新結(jié)構(gòu),再以“供給—需求”雙模型測(cè)算缺口,形成分年度、分部門、分區(qū)域的招聘、培養(yǎng)、外包與留才策略。規(guī)劃過程兼顧財(cái)務(wù)可承受...
新生代員工更看重“價(jià)值感”而非“安全感”,華略咨詢的“員工激勵(lì)”方案從物質(zhì)、發(fā)展、情感三條線同步發(fā)力:物質(zhì)端設(shè)計(jì)即時(shí)認(rèn)可、項(xiàng)目獎(jiǎng)金與利潤(rùn)分享,讓貢獻(xiàn)看得見、算得清、拿得到;發(fā)展端打通“雙通道”晉升路徑,配套導(dǎo)師制、輪崗制與IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,讓員工看到成長(zhǎng)階梯...
薪酬激勵(lì),激發(fā)企業(yè)美好明天 在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)要想留住人才、提高員工的工作效率,合理的薪酬激勵(lì)制度不可或缺。薪酬激勵(lì),作為一種有效的管理工具,能夠極大地激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力,進(jìn)而提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。 我們公司的薪酬激勵(lì)產(chǎn)品,是基于對(duì)員工需...
績(jī)效管理不是秋后算賬,而是持續(xù)賦能。華略咨詢以“戰(zhàn)略對(duì)齊—過程追蹤—結(jié)果應(yīng)用”為主線,建立覆蓋組織、部門、個(gè)人的三層績(jī)效框架。我們摒棄一刀切KPI,改用關(guān)鍵成果+關(guān)鍵行為雙維度,既看結(jié)果也看過程;通過月度績(jī)效對(duì)話模板,把反饋頻率從一年一次變?yōu)槊吭乱淮危皶r(shí)糾偏...
招人難、留人更難,根源在于雇主品牌吸引力不足。華略咨詢的“雇主品牌塑造”項(xiàng)目,以EVP(雇主價(jià)值主張)為關(guān)鍵,通過“員工聲音調(diào)研+候選人深訪+行業(yè)對(duì)標(biāo)”三維洞察,提煉出相當(dāng)有差異化的“雇主故事”。隨后,我們把故事拆成可傳播的“三段式內(nèi)容”:校園端用“成長(zhǎng)加速度...
再漂亮的藍(lán)圖也經(jīng)不起執(zhí)行打折。華略咨詢的“戰(zhàn)略執(zhí)行”體系以PDCA閉環(huán)為骨架,嵌入OKR、敏捷沖刺、看板管理等機(jī)制,把“做什么”與“怎么做”連成一條可******的鏈條。啟動(dòng)階段共建“執(zhí)行指揮部”,明確里程碑、責(zé)任人、資源包與風(fēng)險(xiǎn)清單;運(yùn)行階段通過數(shù)字化看板實(shí)...
研發(fā)支出年年攀升,爆款卻遲遲不出。華略咨詢的“研發(fā)效能提升”服務(wù),以“需求—資源—流程—成果”四把手術(shù)刀,清晰切除研發(fā)體系中的冗余與等待。首先,用“需求池紅綠燈”過濾偽需求,確保每條立項(xiàng)都與戰(zhàn)略賽道、客戶痛點(diǎn)、商業(yè)回報(bào)直接掛鉤;其次,搭建“資源透明墻”,把人力...
績(jī)效管理不是秋后算賬,而是持續(xù)賦能。華略咨詢以“戰(zhàn)略對(duì)齊—過程追蹤—結(jié)果應(yīng)用”為主線,幫助企業(yè)建立覆蓋組織、部門、個(gè)人的三層績(jī)效框架。我們摒棄“一刀切”的KPI,改用“關(guān)鍵成果+關(guān)鍵行為”雙維度,既看結(jié)果也看過程;通過月度績(jī)效對(duì)話模板,把反饋頻率從一年一次變?yōu)?..
領(lǐng)導(dǎo)力不是培訓(xùn)出來的,而是在真實(shí)業(yè)務(wù)場(chǎng)景中被教練出來的。華略咨詢的“領(lǐng)導(dǎo)力教練”服務(wù)采用“1+N”模式:1 位高管教練長(zhǎng)期陪跑,N 位業(yè)務(wù)導(dǎo)師提供即時(shí)反饋。項(xiàng)目啟動(dòng)前,通過 180°/360° 行為測(cè)評(píng)與戰(zhàn)略任務(wù)盤點(diǎn),鎖定*****關(guān)鍵的 3 個(gè)成長(zhǎng)議題;隨后...
會(huì)議越來越多,決策卻越來越慢;流程越來越長(zhǎng),客戶卻越來越不滿意。華略咨詢的“組織效能診斷”用“時(shí)間-價(jià)值”雙維度掃描企業(yè)運(yùn)行軌跡:通過“管理時(shí)間審計(jì)”量化各級(jí)管理者在戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、團(tuán)隊(duì)、自我四類事務(wù)上的精力分配;通過“客戶價(jià)值斷點(diǎn)分析”識(shí)別流程中重復(fù)審批、信息孤...
培訓(xùn)年年做,效果總打折,癥結(jié)在于課程與業(yè)務(wù)“兩張皮”。華略咨詢的“學(xué)習(xí)地圖設(shè)計(jì)”以“崗位價(jià)值鏈”為經(jīng),以“能力差距”為緯,先為關(guān)鍵崗位繪制“從入職到**”的全部任務(wù)場(chǎng)景,再匹配對(duì)應(yīng)的學(xué)習(xí)主題、學(xué)習(xí)方式與學(xué)習(xí)成果。地圖采用“70-20-10”原則:70%在崗實(shí)踐...
存量競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代,供應(yīng)鏈每?jī)?yōu)化百分之一,利潤(rùn)可能提升十個(gè)百分點(diǎn)。華略咨詢的“供應(yīng)鏈優(yōu)化”采用“數(shù)據(jù)診斷+場(chǎng)景模擬+快速試點(diǎn)”三步法:先用BI工具抓取訂單、庫存、運(yùn)輸、生產(chǎn)節(jié)拍等全量數(shù)據(jù)定位高SKU、高庫存、高缺貨三大痛點(diǎn);再通過AnyLogic等軟件模擬不同優(yōu)化策...
選錯(cuò)一個(gè)人的代價(jià)遠(yuǎn)高于測(cè)準(zhǔn)一個(gè)人的成本。華略咨詢的“人才測(cè)評(píng)”體系融合認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)、人格量表、情景模擬與案例分析,覆蓋“能不能、合不合、愿不愿”三大維度,既看當(dāng)下匹配度,也測(cè)未來成長(zhǎng)潛力。所有工具基于中國(guó)職場(chǎng)大數(shù)據(jù)常模,避免“水土不服”。測(cè)評(píng)報(bào)告以“紅綠燈”可...
再完美的戰(zhàn)略也經(jīng)不起執(zhí)行的打折,華略咨詢的“戰(zhàn)略執(zhí)行”服務(wù)以PDCA閉環(huán)為骨架,嵌入OKR、敏捷沖刺、看板管理等機(jī)制,把“做什么”與“怎么做”連成一條可落地的鏈條。項(xiàng)目啟動(dòng)階段,我們與企業(yè)共建“執(zhí)行指揮部”,明確里程碑、責(zé)任人、資源包與風(fēng)險(xiǎn)清單;運(yùn)行階段,通過...
戰(zhàn)略執(zhí)行:跨越戰(zhàn)略與成果的鴻溝戰(zhàn)略落地失敗率居高不下,問題往往出在執(zhí)行環(huán)節(jié)。華略咨詢的戰(zhàn)略執(zhí)行體系構(gòu)建服務(wù),聚焦打通從規(guī)劃到結(jié)果的“***一公里”。我們不僅設(shè)計(jì)執(zhí)行路徑,更構(gòu)建保障機(jī)制:通過建立跨職能戰(zhàn)委會(huì)強(qiáng)化協(xié)同,開發(fā)定制化戰(zhàn)略儀表盤實(shí)現(xiàn)過程透明化,植入敏捷...
長(zhǎng)期跟蹤評(píng)估:部分培訓(xùn)效果具有滯后性,需要進(jìn)行長(zhǎng)期跟蹤。例如,職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)對(duì)員工晉升率、留任率的影響,管理培訓(xùn)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略執(zhí)行的作用等。可通過建立員工培訓(xùn)檔案,記錄其在培訓(xùn)后 1 年、2 年甚至更長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)的職業(yè)發(fā)展軌跡、工作績(jī)效變化。某金融企業(yè)為儲(chǔ)備干部開展...
學(xué)習(xí)層評(píng)估:衡量學(xué)員對(duì)培訓(xùn)知識(shí)、技能的掌握程度。常用方法有筆試、技能操作考核、案例分析等。對(duì)于理論性較強(qiáng)的培訓(xùn),如財(cái)務(wù)知識(shí)培訓(xùn),可通過閉卷考試檢驗(yàn)學(xué)員對(duì)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、稅務(wù)政策等知識(shí)點(diǎn)的記憶和理解;對(duì)于技能型培訓(xùn),如設(shè)備操作培訓(xùn),可讓學(xué)員現(xiàn)場(chǎng)操作設(shè)備,評(píng)估其能否按照...
新生代員工更看重價(jià)值感而非安全感。華略咨詢的“員工激勵(lì)”方案從物質(zhì)、發(fā)展、情感三條線同步發(fā)力:物質(zhì)端設(shè)計(jì)即時(shí)認(rèn)可、項(xiàng)目獎(jiǎng)金與利潤(rùn)分享,讓貢獻(xiàn)看得見、算得清、拿得到;發(fā)展端打通雙通道晉升路徑,配套導(dǎo)師制、輪崗制與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,讓員工看到成長(zhǎng)階梯;情感端通過文化共...
人力資源管理是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。從人才招聘環(huán)節(jié),就需精細(xì)定位崗位所需人才,采用科學(xué)測(cè)評(píng)方法篩選合適人選。入職后,完善的培訓(xùn)體系助力員工提升技能,如根據(jù)員工崗位與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,開展新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等。以一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)為例,為技術(shù)人員提供...
采購不再只是“買東西”,而是“買競(jìng)爭(zhēng)力”。華略咨詢的“戰(zhàn)略采購”服務(wù),以“品類策略—供應(yīng)商生態(tài)—總成本比較好”為主線,先把采購支出按品類、地域、風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)進(jìn)行矩陣式拆分,再制定“差異化策略”:杠桿品類集中競(jìng)價(jià)、戰(zhàn)略品類聯(lián)合創(chuàng)新、瓶頸品類風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖、常規(guī)品類標(biāo)準(zhǔn)化。...
考核**怕形式化打分。華略咨詢的“績(jī)效考核”方案把指標(biāo)分為結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)、價(jià)值觀指標(biāo)三類,權(quán)重隨崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整。我們?cè)O(shè)計(jì)“考核前校準(zhǔn)會(huì)”統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),“考核中雙通道申訴”保障公平,“考核后復(fù)盤會(huì)”萃取經(jīng)驗(yàn)。考核結(jié)果直接與人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)資源、獎(jiǎng)金包聯(lián)動(dòng),確保考...
創(chuàng)新管理是企業(yè)保持活力與競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。它涵蓋技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等多個(gè)方面。企業(yè)需建立創(chuàng)新機(jī)制,鼓勵(lì)員工提出創(chuàng)意和建議,如設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)基金,開展創(chuàng)新項(xiàng)目孵化。在技術(shù)創(chuàng)新方面,加大研發(fā)投入,與高校、科研機(jī)構(gòu)合作,攻克技術(shù)難題,如某新能源企業(yè)通過持續(xù)研發(fā),...
創(chuàng)新管理是企業(yè)保持活力與競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。它涵蓋技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等多個(gè)方面。企業(yè)需建立創(chuàng)新機(jī)制,鼓勵(lì)員工提出創(chuàng)意和建議,如設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)基金,開展創(chuàng)新項(xiàng)目孵化。在技術(shù)創(chuàng)新方面,加大研發(fā)投入,與高校、科研機(jī)構(gòu)合作,攻克技術(shù)難題,如某新能源企業(yè)通過持續(xù)研發(fā),...
供應(yīng)鏈管理是連接企業(yè)與上下游合作伙伴的重要紐帶,旨在實(shí)現(xiàn)從采購、生產(chǎn)到銷售的全鏈條高效協(xié)同。通過與供應(yīng)商建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系,確保原材料的及時(shí)供應(yīng)和質(zhì)量穩(wěn)定,如某電子企業(yè)與主要供應(yīng)商共享生產(chǎn)計(jì)劃,實(shí)現(xiàn)原材料的JIT(準(zhǔn)時(shí)制)供應(yīng),降低庫存成本。在物流環(huán)節(jié),優(yōu)...
會(huì)議越來越多,決策卻越來越慢;流程越來越長(zhǎng),客戶卻越來越不滿意。華略咨詢的“組織效能診斷”用“時(shí)間-價(jià)值”雙維度掃描企業(yè)運(yùn)行軌跡:通過“管理時(shí)間審計(jì)”量化各級(jí)管理者在戰(zhàn)略、運(yùn)營(yíng)、團(tuán)隊(duì)、自我四類事務(wù)上的精力分配;通過“客戶價(jià)值斷點(diǎn)分析”識(shí)別流程中重復(fù)審批、信息孤...
華略咨詢構(gòu)建的 "薪酬能績(jī)聯(lián)動(dòng)系統(tǒng)",實(shí)現(xiàn)薪酬管理與績(jī)效管理、組織能力的實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)匹配。我們?yōu)槟辰鹑跈C(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的 "績(jī)效薪酬雙螺旋模型",將季度業(yè)績(jī)達(dá)成率與能力成長(zhǎng)值共同決定薪酬調(diào)整幅度,使高績(jī)效員工薪酬增長(zhǎng)率比普通員工高 2.3 倍。在高管薪酬設(shè)計(jì)方面,我們采用...
當(dāng)企業(yè)制定完宏偉藍(lán)圖后,往往卡在“如何落地”這一環(huán)。華略咨詢以“戰(zhàn)略解碼”為**服務(wù),通過工作坊、場(chǎng)景演練與數(shù)據(jù)洞察,把抽象愿景拆解成可衡量、可分配、可追蹤的年度硬仗。我們首先幫助高管團(tuán)隊(duì)統(tǒng)一語言,厘清“必贏之戰(zhàn)”與“支撐之戰(zhàn)”的邊界;隨后利用OGSM、BSC...
新生代更看重“價(jià)值感”。華略咨詢的“員工激勵(lì)”方案從物質(zhì)、發(fā)展、情感三線發(fā)力:物質(zhì)端設(shè)計(jì)即時(shí)認(rèn)可、項(xiàng)目獎(jiǎng)金與利潤(rùn)分享,讓貢獻(xiàn)看得見、算得清、拿得到;發(fā)展端打通“雙通道”晉升路徑,配套導(dǎo)師制、輪崗制與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,讓員工看到成長(zhǎng)階梯;情感端通過文化共創(chuàng)、團(tuán)隊(duì)儀式...
考核**怕“形式化打分”。華略咨詢的“績(jī)效考核”方案把指標(biāo)分為結(jié)果指標(biāo)、過程指標(biāo)、價(jià)值觀指標(biāo)三類,權(quán)重隨崗位動(dòng)態(tài)調(diào)整。設(shè)計(jì)“考核前校準(zhǔn)會(huì)”統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),“考核中雙通道申訴”保障公平,“考核后復(fù)盤會(huì)”萃取經(jīng)驗(yàn)。考核結(jié)果直接與人才盤點(diǎn)、培訓(xùn)資源、獎(jiǎng)金包聯(lián)動(dòng),確保“...
人才盤點(diǎn):激發(fā)組織人才的導(dǎo)航儀人才家底不清、梯隊(duì)斷層如何破局?華略咨詢的人才盤點(diǎn)系統(tǒng)以業(yè)務(wù)戰(zhàn)略為原點(diǎn),通過九宮格、潛力-績(jī)效矩陣等工具,全景掃描組織人才生態(tài)。**“三維盤點(diǎn)法”:縱向看梯隊(duì)健康度,橫向看技能匹配度,動(dòng)態(tài)看發(fā)展加速度。不僅產(chǎn)出人才地圖,更配套制定...