例如技能、績效等。九、勞務派遣員工受傷或職業病在勞務派遣的三角關系中，由于與勞動者實際構成勞動關系的還是勞務派遣單位，所以發生工傷后，工傷責任的承擔者只能是勞務派遣單位。當然，由于實際用工的還是用工單位，所以對于工傷的調查核實、提供職業病認定的相關資料等工作仍離不開用工單位的協助，**終責任的承擔，派遣公司往往也會通過勞務派遣協議約定由用工單位承擔，因此，勞務派遣單位扮演的更多的還是處理手續性事務的角色。這就要提醒廣大用工單位，要加強兩方面的工作：1、勞務派遣合作協議中，對處理工傷、職業病員工過程中，派遣公司與用工單位的各自義務應當予以明確，對于違約者的違約責任同樣需要明確，以免出現分歧；2、實際操作中，對派遣公司的社保繳納進行監管，避免因派遣公司不交社保而給大家帶來風險的情況出現。【法規原文】第十條被派遣勞動者在用工單位因工作遭受事故傷害的，勞務派遣單位應當依法申請工傷認定，用工單位應當協助工傷認定的調查核實工作。勞務派遣單位承擔工傷保險責任，但可以與用工單位約定補償辦法。被派遣勞動者在申請進行職業病診斷、鑒定時，用工單位應當負責處理職業病診斷、鑒定事宜。上海信息勞務派遣服務保障。安徽口碑好的勞務派遣誠信互利

    很多派遣公司肯定還是會優先考慮“約定”和“用工單位指示”的。八、用工單位的義務不可逃避【原文】用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。《規定》對于用工單位的義務，重點強調了“同工同酬”。此前，網絡曾一度熱議“同工同酬”只含工資不含社保和福利。**終《規定》的表述為“崗位相關的福利待遇”，由此可見，用工單位除了要提供相同的勞動報酬分配辦法，還要提供相同的與工作崗位相關的福利待遇。乍一看《規定》的表述，似乎對勞動者更為有利，畢竟是將“福利待遇”納入了同工同酬的考慮范圍。但是，仔細分析就會發現，這里實際上還是有一個懸而未決的問題：何謂“崗位相關的福利待遇”？例如，補充公積金、企業年金是否屬于崗位相關的福利待遇？對于很多公司來講，這實際上是不與崗位相關的，而是具有普遍性的。對于這些福利待遇，不給予派遣員工享受，違反《勞動合同法》和《規定》的相關條款嗎？從字面意思來理解，顯然是不違反的。但若如此理解，又顯然不具有公平性。因此，用工單位還是要對所有的福利制度進行梳理，排除跟身份掛鉤的福利待遇，而盡量以其他更為合理的因素與福利掛鉤。安徽口碑好的勞務派遣誠信互利上海質量勞務派遣服務保障。

    此次《規定》對此進行了彌補，詳細列舉了派遣公司的各項義務。在這些義務中，需要提及的是：1.建立培訓制度，對被派遣勞動者進行上崗知識、安全教育培訓。這在實踐中并不常見，很多派遣機構并無相應的培訓制度，反而更多的是由用工單位在進行崗前培訓，這跟我國勞務派遣多為逆向派遣的現實是有很大關系。2.依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇。這一義務本身并無特別大的問題，關鍵是此次《規定》提及“相關待遇”，這無疑是擴大了派遣公司的義務范圍，對于除勞動報酬以外的法定待遇、約定待遇，派遣公司也有支付義務。只不過，如果沒有支付，不管是派遣公司與用工單位協商不付，還是派遣公司單方決定不付，員工是否可以直接向派遣公司主張權利，這在目前相關法律法規中并無明確，存在一定不確定性，無疑會給大家帶來更大的隱患。3.依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續。這是為了后面跨地區勞務派遣的社會保險問題做鋪墊的。實踐中，很多派遣公司所理解的“依約定和用工單位指示辦事即可”這一觀點急需修正，“國家規定”將比“約定”和“用工單位指示”更加重要。當然，不難預見，由于市場競爭的需要。

    對于派遣公司喪失主體資格的特殊情況，《規定》也試圖進行規范。然而，所謂的“協商妥善安置”，是一個可變性很大的闡述，這會帶來一系列的問題：協商不成，怎么辦？用工單位不愿意協商，怎么辦？協商的結果，員工不認可，怎么辦？……可見，這一規定，依然存在著很大的不確定性和法律風險。我們建議，**好在勞務派遣協議訂立之初，派遣機構與用工單位就該溝通協商清楚，并在派遣協議中予以明確。【法規原文】第十五條被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位可以解除勞動合同。被派遣勞動者因本規定第十二條規定被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。第十六條勞務派遣單位被依法宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、決定提前解散或者經營期限屆滿不再繼續經營的，勞動合同終止。用工單位應當與勞務派遣單位協商妥善安置被派遣勞動者。十三、跨地區勞務派遣的社會保險問題首先，我們必須明確的是，跨地區勞務派遣，是《勞動合同法》所認可的。上海工商勞務派遣服務保障。

    相關的行為準則要想獲得落實，得有相應的罰則存在，方可引導大家遵守該行為準則。然后，仔細研讀《規定》的罰則部分，就會發現，幾乎所有的關于勞務派遣**規定的違法責任都是行政處罰。換言之，是不具有可訴性的。派遣超比例、非“三性”崗位用派遣、同工不同酬、跨地區勞務派遣的社保繳納違法等等，這些都得通過人力資源社會保障行政部門，基本上無法通過勞動仲裁或者法院。這將極大的考驗勞動行政部門的執法力度。【法規原文】第二十條勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關勞務派遣規定的，按照勞動合同法第九十二條規定執行。第二十一條勞務派遣單位違反本規定解除或者終止被派遣勞動者勞動合同的，按照勞動合同法第四十八條、第八十七條規定執行。第二十二條用工單位違反本規定第三條第三款規定的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告；給被派遣勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。第二十三條勞務派遣單位違反本規定第六條規定的，按照勞動合同法第八十三條規定執行。第二十四條用工單位違反本規定退回被派遣勞動者的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行。江蘇推廣勞務派遣服務保障。安徽口碑好的勞務派遣誠信互利

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    但這種細化*限于“輔助性”崗位，而“臨時性”和“替代性”崗位卻沒有得到實質性的解釋。對于“輔助性”崗位，《規定》重點明確如何界定此類崗位。由于市場經營的紛繁復雜，要想從實體上精細界定“輔助性”崗位是一件很困難的事。《勞動合同法》將“輔助性”崗位界定為“為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位”，試圖從實體上想對“輔助性”崗位進行界定，結果不但未能厘清“輔助性”崗位的概念，反而又引發了何謂“主營業務崗位”的困惑。鑒于此，《規定》則在“程序”上著手解決這個問題。對于其中如何確定“輔助性”崗位的程序，很多人會覺得似曾相識。該程序與《勞動合同法》第四條關于規章制度的制定程序如出一轍。根據《規定》的內容，結合目前很多用人單位的實際情況，對“輔助性”崗位的界定提出如下操作提示：首先，對目前所有崗位進行梳理。結合公司經營范圍劃分主營業務崗位與輔助性崗位。正如內容合法是制度合法有效的大前提一樣，用工單位對輔助性崗位的界定符合實體上的要求，也是該界定合法有效的前提。如將快遞公司的派件員、酒店的服務員、物流公司的司機、航空公司的空乘人員等崗位界定為“輔助性”崗位，從一般人的理解來看，顯然是不合理的。安徽口碑好的勞務派遣誠信互利

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